start

Proces rekrutacji kandydata to zadanie wymagające od dyrektora jasności co do własnych potrzeb i oczekiwań, co do celów i zadań szkoły, zdolności obserwacji i analizy, znajomości technik i narzędzi selekcji.

Wbrew pozorom, dla wielu dyrektorów szkół, proces rekrutacji i selekcji nowych pracowników nie zawsze jest łatwy (a jeśli nawet, to nie zawsze zakończony sukcesem). Zależy bowiem od wielu czynników, wymaga czasu, wiedzy i umiejętności tych, którzy mają je wykonać, nierzadko nakładów finansowych (np. kosztów ogłoszenia w prasie). jeśli dodamy do tego tzw. koszty odroczone, powstające w wyniku błędnej oceny i zatrudnienia osoby nieodpowiedniej na dane stanowisko, konsekwencją czego będą: niska jakość pracy, skargi, konflikty, absencja pracownika, to zadania takie, jak wybór odpowiedniego kandydata do pracy urasta do rangi zadania kluczowego wśród obowiązków dyrektora szkoły, wymagającego profesjonalnego podejścia do problemu.

Kompleksowy proces
Szkoła, jak każda organizacja, co jakiś czas staje w obliczu konieczności planowania i uzupełniania stanu zatrudnienia. Rekrutację personelu można definiować wąsko i szeroko. Definicja wąska obejmuje działania zorientowane na poszukiwanie i przyciąganie wartościowych kandydatów do pracy. W ujęciu szerokim rekrutacja to kompleksowy proces zatrudnienia pracownika, obejmujący element planowania potrzeb kadrowych, określania treści pracy w odniesieniu do stanowiska pracy, definiowania wymagań kwalifikacyjnych dla stanowiska pracy, identyfikowania źródeł pozyskiwania kandydatów, selekcji kandydatów do pracy i zatrudnienia tego właściwego. Pierwszym kluczowym instrumentem służącym pozyskaniu odpowiedniego pracownika jest analiza treści pracy i opis stanowiska pracy ze szczególnym uwzględnieniem pożądanego profilu kompetencyjnego pracownika. Istotny będzie sposób projektowania profilu kompetencyjnego (często nazywanego psychozawodowym) dla tzw. stanowisk niekierowniczych w strukturze zatrudnienia szkoły. Musimy więc dobrze wiedzieć, co oznacza dla nas stwierdzenie – kompetentny/odpowiednio wykwalifikowany kandydat.

Jeśli nie będziemy świadomi własnych oczekiwań i potrzeb w tej sprawie, nie będziemy wiedzieli:

• kogo i gdzie szukać,
• na co zwracać uwagę w procesie rekrutacji,
• według jakich kryteriów oceniać kandydatów,
• jak weryfikować ich potencjalne kompetencje.

Najczęściej opisy stanowisk składają się z elementów takich, jak:

• główny cel, dla którego stanowisko zostało powołane;
• opis treści pracy w dwóch wymiarach:

► podstawowych obowiązków (głównego obszaru odpowiedzialności),
► wymaganego profilu kompetencyjnego czyli najważniejszych kompetencji psychozawodowych:
– kwalifikacji rozumianych jako formalnie (w procesie kształcenia formalnego) potwierdzonych umiejętności i wiedzy,
– umiejętności społecznych i określonych cech osobowości;

• podległość służbowa, granice uprawnień.

O co należy zadbać przed spotkaniem z kandydatem?

• kandydat powinien być zaproszony na rozmowę (telefonicznie/listem) z wystarczającym wyprzedzeniem, i wiedzieć dokładnie, gdzie i do kogo ma trafić.
• Spotkanie powinno rozpocząć się punktualnie.
• Spotkania nie powinny zakłócać telefony, przypadkowe osoby, sprawy nagłe i pilne do natychmiastowego załatwienia.
• Obie strony powinny wiedzieć, w jakim celu się spotykają.
• Obie strony powinny wiedzieć, jak długo potrwa spotkanie.
• Obie strony powinny wiedzieć, kim są (imię, nazwisko, funkcja).
• Osoba przeprowadzająca rozmowę powinna mieć jasność, jaką wiedzą o kandydacie już dysponuje oraz jakich informacji jej jeszcze brakuje.
• Osoba prowadząca wywiad powinna przestrzegać ograniczeń prawnych, w jakich wolno jej się poruszać, aby nie narazić siebie i firmy na zarzut nierespektowania prawa.

O co nie wolno pytać?
Na niektóre pytania kandydat ma prawo nie udzielać odpowiedzi, ponieważ posiada konstytucyjne prawo do zatrudnienia bez względu na wiek, płeć, religię, rasę, stan cywilny itp. Pytania dotyczące wymienionych obszarów mogą być odebrane jako próba dyskryminacji. Należy unikać pytań dotyczących: stanu cywilnego (Czy jest Pan żonaty? Czy jest Pani mężatką? Rozwiedziony(a)? Czy Pan/Pani planuje ślub?), sytuacji rodzinnej (Czy ma Pani dzieci? W jakim wieku? Kto się nimi zajmuje?), wieku (Ile ma Pan lat?), poglądów politycznych (Na kogo głosował Pan w ostatnich wyborach prezydenckich?).

Po wyjściu kandydata uzupełnij notatki, zwłaszcza jeśli nie robiłeś tego w trakcie spotkania. Będą nieocenione w podjęciu decyzji. W procesie selekcji kandydatów poza analizą dokumentów aplikacyjnych i rozmową kwalifikacyjną wykorzystuje się też inne narzędzia, np. symulacje rozwiązywania sytuacji problemowej, wykorzystanie referencji (źródła referencji mogą być podane przez kandydata lub mogą być opinią osób znających kandydata niezależnie od jego prośby).

Iwona Kania
Autorka jest trenerem umiejętności społecznych, koordynatorem merytorycznym i realizatorem
projektów szkoleniowych i badawczych związanych z profilaktyką bezrobocia, problematyką startu i rozwoju zawodowego. Od wielu lat pracuje z różnymi grupami zawodowymi, projektuje i wdraża programy szkoleń m.in.: dla kadry zarządzającej przedsiębiorstw, nauczycieli, pracowników administracji publicznej. Pracuje ze studentami podyplomowych studiów doradztwa zawodowego w Instytucie Psychologii uniwersytetu Łódzkiego.

W artykule można między innymi znaleźć informacje na temat analizy CV oraz struktury wywiadu kwalifikacyjnego. Zapraszamy do prenumeraty SEDNA